노동부의 전노동자의 1년 계약직화 프로젝트? 속내는?- 참세상

노동부의 근거 없는 임금체계 개편, “호봉제가 인건비 부담 가중?”

성과주의 임금제도 도입 왜...“노동자 경쟁 조장, 내부 통제 강화 시도”

윤지연 기자 2014.03.30 16:13

지난 19일 고용노동부가 발표한 ‘임금체계 개편 매뉴얼’의 성과주의 임금제도가 기업의 경영성과나 인건비 감소와 직접적인 관련이 없다는 주장이 제기됐다. 그동안 호봉제를 인건비 부담을 가중시키는 ‘절대악’이라고 여겨왔던 정부와 재계가, 어떤 실증적 근거 없이 무조건적으로 성과주의 임금제도를 도입했다는 설명이다. 

앞서 고용노동부는 지난 19일, ‘임금체계 개편 매뉴얼’을 발표하고 △기본급 중심의 임금 구성항목 단순화 △연공급(호봉제) 대신 직무급, 직능급 등 도입 △성과와 연동된 상여금 또는 성과급 비중 확대 등의 방침을 밝혔다. 

근속에 따라 임금이 상승하는 연공임금 때문에 노동자 간의 임금격차가 다른 나라보다 현저히 높아, 연령에 따라 상승해 왔던 호봉 정도를 완화시키겠다는 것이다. 또한 노동부는 연공급이 고령화 추세에 맞지 않고, 오히려 중장년의 고용불안을 초래하고 있다며 임금체계 개편 이유를 설명했다. 

한국이 다른 나라보다 ‘연공성’이 강하다고?

초단기 근속 경향으로 ‘연공성’ 못 누려...연령별 생계비조차 받지 못해

하지만 전문가들의 의견은 이와 다르다. 한국과 같은 평균근속년수가 유독 짧은 나라에서는 노동자들이 연공임금 효과를 누릴 수 없다는 지적이다. 김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원은 지난 28일, ‘임금체계 개편 논의, 비판적 검토와 대안 모색’ 이슈페이퍼를 발표하고, 한국의 연공임금은 대다수의 노동자들이 누릴 수 없는 ‘유리천장’과 같다고 지적했다. 

실제로 작년 8월 기준, 근속년수별 노동자 구성을 살펴보면 노동자 1,824만 명 중 근속년수 1년 미만은 597만 명(32.7%)이다. 2년 미만은 844만 명(46.2%)이며, 5년 미만은 무려 1,196만 명(65.6%)에 달한다. 

김유선 선임연구원은 “한국은 평균근속년수가 가장 짧고, 근속년수 1년 미만의 단기근속자 비율은 가장 높고, 근속년수 10년 이상의 장기근속자 비율은 가장 낮다”며 “한국과 같은 초단기 근속 나라에서 연공임금은 유리천장(glass ceiling)이라 할 수 있다 대다수 노동자는 근속년수가 매우 짧아 연공임금 효과를 누릴 수 없기 때문”이라고 설명했다. 

초단기 근속 경향으로 인해, 연공임금의 효과를 누릴 수 없는 노동자들은 연령별 생계비조차 충족 받지 못하고 있다. 작년 8월 기준, 월평균임금은 남성의 경우 40대 후반에서 323만원을 정점으로 나이가 들수록 하락하고 있다. 여성은 30대 초반에서부터 월 199만원을 정점으로 나이가 들수록 임금이 하락하는 추세다. 

흔히 연공임금 문제의 대표적 사례로 꼽혀왔던 제조업 생산직의 경우에도 연공성이 강하지 않은 것으로 드러났다. 오히려 성과주의 임금구성이 임금의 절반을 차지하는 왜곡된 임금 구성 체계가 두드러졌다. 

김유선 연구위원은 “흔히 임금체계 문제점을 논할 때 H사의 연공급을 거론하지만, 공무원과 비교하면 연공성이 강하지 않다. 근속 1년 미만 대비 근속 35년이 1.6배 정도 임금을 더 받는다”며 “오히려 문제는 장시간 노동과 어설픈 성과배분제로 임금구송이 크게 왜곡된 점이다. 초과근로수당(21%)과 성과상여금(22%)이 연간 임금총액의 절반가량을 차지한다”고 설명했다. 

이어서 “H사의 문제는 임금체계가 아닌 임금구성에서 비롯된 것으로, 과도한 초과근로를 줄이고 어설픈 성과주의를 극복하는데서 해결책을 찾아야 한다”고 강조했다. 

성과주의 임금제도, 경영성과에도 효과 없어

“노동자 경쟁 조장, 내부 통제 강화하려는 시도”

정부가 도입하려는 직무급, 직능급 등의 성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 긍정적 효과를 미친다는 근거도 미약한 것으로 알려졌다. 

김유선 연구위원은 “연공임금(호봉급)은 인건비 부담이 크기 때문에 고령화 사화에서 지속가능하지 않아, 직능급이나 직무급으로 전환해야 한다는 주장을 접하게 된다”며 “하지만 2005~2011년 임금수준과 승급액 추이를 살펴보면, 임금체계에 관계없이 직급별 임금수준과 승급액은 같은 수준으로 수렴하고 있다”고 설명했다.

실제로 김유선 연구위원이 노동연구원의 사업체 패널조사(2005~2011년)를 실증 분석한 결과, 호봉급에서 직능급으로 임금체계가 개편될 경우 고졸초임, 대졸초임을 비롯해 과장 1년차 연봉, 부장 1년차 연봉의 임금 수준은 변하지 않는 것으로 드러났다. 신입사원에서 신입~과장까지, 혹은 과장~부장까지 연평균 승급액도 변함이 없었다. 

호봉급에서 직무급으로 개편 됐을 경우에도 고졸 초임만 1.7% 감소할 뿐, 나머지에는 변화가 없었다. 다만 호봉급에서 무체계로 전환할 경우에만 과장 및 부장의 1년차 연봉에서 각각 3.3%, 2.9% 정도가 낮아졌다. 

고용구조를 살펴보더라도, 호봉급에서 직능급으로 개편이 이뤄질 경우 비정규직 비율만 1.2%정도 상승했다. 이직률이나 50세 이상 비율, 30세 미만 비율의 변화는 나타나지 않았다. 1인당 영업이익, 인건비, 매출액, 부가가치 등의 경영성과에 미치는 영향도 발견되지 않았다. 

김유선 연구위원은 “외환위기 이후 정부가 주력해 온 성과주의 임금제도(연봉제, 성과배분제도, 임금피크제)가 기업의 경영성과에 미친 영향을 고정효과 모형으로 패널회귀 분석한 결과에 따르더라도, 성과주의 임금제도는 경영성과에 유의미한 긍정적 영향을 미치지 못했다”고 설명했다.

이어서 “이처럼 성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 미치는 긍정적 효과가 발견되지 않음에도, 정부와 재계, 학계 일각에서는 지난 10여 년 동안 성과주의 임금제도 확산에 주력해 왔다”며 “그 이유는 두 가지 가설을 생각해 볼 수 있다. 하자는 제도적 동형화 가설에 따라 유향 따라 덩달아 뛰어 온 것”이라고 지적했다. 또한 “다른 하나는 분할통치 가설에 따라 노동자들 간에 경쟁을 조장해 내부 통제를 강화하기 위해서다. 하지만 둘 다 기업에 도움이 되지 않는다”고 지적했다.